Одинцовские кадровики рассказали о правах сотрудников при сокращении с места работы и обязательствах работодателей

В минувшую субботу члены Клуба HR-специалистов Высшей Школы Бизнеса ОГИ провели очередное заседание. О правах сотрудников при сокращении с места работы и обязательствах работодателей  одинцовские кадровики беседовали в присутствии нашего корреспондента. 

Проблема увольнения и сокращения штатов сейчас особенно актуализировалась. Ирина Муравлева, тренер ВШБ ОГИ и директор по персоналу одной крупной строительной компании утверждает, что во многих фирмах сейчас стали тщательнее следить за сотрудниками: просчитывать с точностью до минуты время опоздания на работу, вычислять, на какие сайты человек заходит в течение рабочего дня, пользуется ли он ICQ и так далее. Думается, всем работникам следует помнить, что подобные нарушения трудовой дисциплины сегодня становятся «уликами», которые в любой момент могут быть использованы против самих работников. Кадровые отделы, которым необходимо сократить определенное количество рабочих мест (заметьте: по закону, рабочих мест, а не людей!), вынуждены выискивать различные нарушения для того, чтобы затем, в случае судебного разбирательства, доказать свою правоту: почему был уволен именно Вася, который сидел в «Одноклассниках» дни напролет, а не Петя, который всегда приходил в офис вовремя?

«Хотя очень часто бывает как раз наоборот, - отмечает Ирина. - Работник, эффективность которого (и это видно по результатам его труда) выше, нарушает трудовую дисциплину, в то время как те, чей КПД ниже, никогда не опаздывают». Поэтому выработать какие-то единые критерии, по которым можно судить о «полезности» того или иного сотрудника для компании подчас очень трудно.

Однако в любом случае, в ситуации сокращения (даже если сотрудник противится подписывать акт о своем увольнении) работодатель обязан:

а) уведомить работника о грядущих массовых увольнениях (за три месяца) и о вводе нового штатного расписания

б) предоставить информацию о сокращении сотрудника (даже если это единичное, а не массовое увольнение) в территориальную службу занятости (например, Одинцовскую)

в) если работник является членом профсоюза, то такую же информацию одновременно предоставить в профсоюз

г) предоставить работнику выходное пособие и выплату за все неиспользованные отпуска.

Пункт г) - одна из причин, по которым многие HR-специалисты стремятся всеми силами отправлять сотрудников догуливать свои отпуска на исходе года. Ведь никому не хочется расходовать весь фонд заработной платы на пособия уволенным. Однако раскошелиться работодателю придется в любом случае, если в течение первых двух недель после увольнения сотрудник, имеющий статус безработного (то есть трудоспособный человек допенсионного возраста), обратится в службу занятости по месту жительства. Дело в том, что если в течение двух следующих месяцев ему там не подыщут работу, то компания, сократившая его, будет выплачивать выходное пособие еще и за эти два месяца. Об этом правиле знают немногие уволенные (к их несчастью) и немногие же кадровики (к их счастью – до того момента, пока никто не подал в суд за нарушение процедуры, связанной с выплатой пособия).

Ирина Муравлева

Кроме того, очень часто в компаниях при сокращении сотрудников последним забывают предложить другие вакантные должности, существующие в организации. Причем, все эти должности по закону должны быть предложены увольняемому независимо от требующейся для них квалификации. То есть, грубо говоря, начальнику обязаны предложить и должность курьера, и водителя. Откажется – его дело.

«У нас был такой случай, что начальнице отдела на предприятии не предложили занять должность машинистки этого же отдела, сочтя такое понижение в должности оскорблением, - рассказывает эксперт Алла Максимова – заведующая отделом юридической работы и кадров Главного управления по труду и социальным вопросам Московской области. - Однако сама же уволенная вскоре обратилась в суд, где доказала, что была не прочь занять эту должность, если бы ей это предложили».

Алла Максимова (справа) с участницей клуба

Кстати, специалисты в ходе дискуссии отмечали, что судебные разбирательства компании обычно проигрывают в тех случаях, когда сотрудников увольняют именно по инициативе работодателя. Следовательно, большинство кадровиков стремятся договориться с работниками об увольнении по собственному желанию. Хотя никто не вдумывается, что эта формулировка, которая до сих пор встречается в трудовых книжках российских граждан, неверна не только с точки зрения определения самого слова «увольнение», но и с позиции закона. Ведь когда человек уходит по собственному желанию, его к этому не принуждают. Соответственно, ни о каком увольнении (то есть действии, совершаемом волевым усилием работодателя) речи быть не может. «Рано или поздно, но нам все же придется использовать более точную формулировку «прекращение трудовой деятельности дабы избежать расхождения с законодательством», - констатирует Алла Максимова.

Какие в целом рекомендации можно дать людям, которые в связи с кризисом могут быть сокращены или просто уволены? «Это, конечно, дело индивидуальное. Многие идут в суд и требуют восстановления на рабочем месте, не заботясь о том, комфортно ли им потом будет работать в той же компании, - отмечает Алла Максимова. - Но в любом случае здесь все упирается в закон. Соблюдать закон – это общий рецепт для работника и работодателя. Если есть какие-то нарушения процедуры сокращения, которые заметил работник, он может обращаться и в суд, и в надзирающе-контролирующие органы. Но я бы посоветовала работникам в таких ситуациях обращаться не в органы контроля, а прямо в суд. Тогда все решится быстрее. И вероятнее, что в Вашу пользу. Потому что после всех проверок органов надзора работодатель может сказать, что хочет заплатить штраф, а не восстанавливать работника. И имеет на это полное право. Почему-то у нас люди боятся судов, но ведь через суд все проще сделать – и за гораздо меньшие сроки. За три месяца конфликт может быть разрешен. Но нет, у нас лучше напишут президенту, кому угодно, чем в суд пойдут».

Кончилось заседание тем, что дамы (а среди членов клуба на этот раз не было ни одного мужчины) посетовали на отсутствие в стране Минтруда, а затем невольно перешли к гендерному аспекту кадрового вопроса. Как выяснилось из личного опыта HR-ов по найму сотрудников, специалисты мужского пола в большинстве случаев по истечении испытательного срока (а то и раньше) «оказываются» незаинтересованными в работе. Одна из членов клуба сетует, что, прочитав тысячи топ-менеджерских анкет, висящих на специализированных сайтах, она пришла к выводу, что мужчины слишком требовательны к заработной плате и уверены в своей профессиональной «незаменимости». Недавно их компания наняла на престижную должность подобного сотрудника, блиставшего на собеседовании своими профессиональными знаниями и общей эрудицией. Однако уже через месяц выяснилось, что тот ужасно ленив и не готов делать ничего для развития компании. «Уж лучше бы мы не экономили и провели психологическую экспертизу – шутит HR, - тогда бы нам не пришлось отказать двум другим претенденткам на его должность». «В общем, - резюмировала Алла Максимова, - ищите женщину!»   

3.135.206.229